Assessment Centre
Najskuteczniejsza metoda oceny potencjału zawodowego pracownika
O wynikach przedsiębiorstwa decydują nie tylko zasoby kapitałowe i zaawansowane technologie, ale przede wszystkim doskonale przygotowany i ukierunkowany zespół pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami i potencjałem zawodowym. Doskonałym narzędziem pozwalającym na wyłanianiu takich „perełek” jest kompleksowa metoda rekrutacji zwana Assessment Centre. Według badań przeprowadzonych przez firmy AT&T, IBM, Sears Roebuck, Huck JR, kandydaci selekcjonowani z pośrednictwem tej metody mieli trzykrotnie większe szanse na odniesienie sukcesu na danym stanowisku, od kandydatów ocenianych za pośrednictwem innych technik rekrutacyjnych.
Zaproszenie dla najlepszych
AC oznacza ocenę ośrodkową, czyli tak zwaną zintegrowaną lub inaczej kompleksową. Celem tej metody jest zebranie jak najbardziej wszechstronnych informacji o kandydacie przy wykorzystaniu różnych technik. Metoda AC pozwala ustalić, określić umiejętności i potencjał kandydata. Dzięki różnym stopniom trudności w zadaniach, w których biorą udział kandydaci doświadczenie porażki może zostać zminimalizowane. Uczestnik bierze udział w scenkach symulacyjnych, zadaniach, prezentacjach, wywiadzie biograficznym, wypełnia testy osobowościowe i kompetencji. Następnie wyniki tych wszystkich badań są sumowane i na tej podstawie tworzy się profil zawodowy kandydata.
Współczesne ośrodki oceny zyskały na popularności i stają się coraz częściej używanym narzędziem oceny potencjału pracownika. Obecnie metoda ta ma zastosowanie w:
– rekrutacji i selekcji kandydatów,
– ocenie potencjału zawodowego zasobów ludzkich w organizacji,
– obiektywnej analizie mocnych i słabych obszarów kompetencyjnych,
– planowaniu ścieżek kariery i potrzeb szkoleniowych,
– planowaniu awansów i kadr rezerwowych,
– poprawa na linii zarząd – personel,
– ustaleniu polityki wynagrodzeń pod kątem ogólnych celów firmy
Podczas przygotowywania i przeprowadzania Assessment Centre warto pamiętać, by proces oceny przygotować tak, by umożliwiał uzyskanie informacji o każdym kandydacie i zapewniał im równe szanse wykazania się swoimi umiejętnościami i wiedzą bez względu na rasę, płeć, wyznawaną religię i reprezentowaną grupę etniczną. Proces należy planować z odpowiednim wyprzedzeniem, aby każdy z jego uczestników mógł zostać poinformowany o przebiegu sesji i by mógł się wcześniej dowiedzieć o stawianych wymogach. Ocena powinna się opierać na ustalonych wcześniej kryteriach, a osoby oceniające powinny zapisywać wszystkie wyniki w jednolitym formacie.
Przeciętny program Assessment Centre bada sześć do ośmiu kandydatów w przeciągu jednego lub dwóch dni. Kandydaci biorą udział w wywiadach, testach i ćwiczeniach zaplanowanych tak, by najefektywniej zbadać obecność i poziom kryteriów, uznanych wcześniej jako kluczowe na danym stanowisku. Podczas sesji AC kandydaci są obserwowani i przechodzą wywiady z trzema lub czterema oceniającymi, którzy notują informacje na temat ich zachowania. Każde nowe ćwiczenie, jakie przechodzi kandydat jest obserwowane przez innego oceniającego. Kiedy sesja jest skończona, oceniający zbierają się dyskutują i powstaje jednomyślna opinia co do każdego kandydata. Opinia ta jest ujęta w formie końcowego raportu, który zawiera definicję ocenianych kompetencji, skale ocen, poziomy kompetencji zaprezentowane przez uczestnika, opis najbardziej charakterystycznych dla niego zachowań, wnioski i podsumowanie. Informacje zawarte w raporcie są przedstawiane firmie jak i uczestnikom zaproszonym na sesję. Uczestnicy otrzymują informację zwrotną na temat swojej osoby, swoich silnych stron i obszarów rozwoju.
Assessment Centre jest zawsze projektowane specjalnie pod kątem konkretnej rekrutacji na określone stanowisko, dlatego też zarówno kryteria oceny, jak i typ zadań są bardzo różnorodne. Tym samym, dzięki nim kandydaci są oceniani w sposób kompleksowy, gdyż zadania te zmuszają ich do spontanicznych działań, dzięki którym asesorzy maja okazję obserwować naturalne zachowania uczestników.
Rodzaje zadań:
Zadania Assessment Centre różnią się znacznie treścią i formą w zależności od profilu firmy je wykorzystującej i indywidualnych cech stanowiska, na które są przeprowadzane. Można wyróżnić 6 podstawowych grup zadań Assessment’owych:
- Poczta przychodząca albo in-basket – koszyk zadań – uczestnik wciela się w rolę menedżera; otrzymuje „koszyk” z korespondencją i ma za zadanie podjąć w określonym czasie właściwe decyzje dotyczące poszczególnych notatek, listów, raportów. Zadanie ma na celu sprawdzenie samodzielności, umiejętności podejmowania decyzji pod presją czasu, organizacji pracy, oraz delegowania zadań.
- Dyskusja grupowa – grupa uczestników ma za zadanie wypracowywać rozwiązanie przedstawionego problemu i opracowywać wspólnie strategię działania. W niektórych przypadkach wybrani uczestnicy mają przypisane role np. menedżera, specjalisty, prezesa. Zadanie ma na celu sprawdzenie poziomu umiejętności komunikowania się kandydatów, ich orientacji na zadania /ludzi, umiejętności przekonywania do swoich racji a także chęci poszukiwania kompromisu i aktywności w dyskusji.
- Studium przypadku albo case study, case – uczestnik otrzymuje problem do rozwiązania. Zazwyczaj jest on związany z działalnością firmy, lub wystąpił w firmie w przeszłości. W określonym czasie uczestnik musi się zastanowić się nad problemem i przedstawić jego rozwiązanie, zazwyczaj w postaci prezentacji. Jeżeli zadanie jest złożone, może zostać poproszony o rozwiązanie go w domu i przedstawienie rozwiązania na następnym spotkaniu. Ćwiczenie sprawdza przede wszystkim wiedzę z danego zakresu i umiejętność praktycznego jej wykorzystania. Zależnie od charakteru samego zadania może testować również umiejętność analitycznego myślenia, podejmowania trafnych decyzji, a także organizację pracy i kreatywność.
- Prezentacja – Uczestnik jest poproszony o przygotowanie i przedstawienie prezentacji na wybrany temat. Jest to wspomniana wcześniej prezentacja rozwiązania studium przypadku. Zadanie sprawdza umiejętność profesjonalnej prezentacji, komunikatywność, jasnego precyzowania myśli i konstruowania wypowiedzi, oraz autoprezentację podczas wystąpień publicznych.
- Odgrywanie roli – uczestnik ma za zadanie odegranie roli zawodowej np. menedżera, handlowca czy specjalisty w rzeczywistych sytuacjach, takich jak negocjacje handlowe, symulacja sprzedaży, kontakt z klientami albo pracownikami (bardzo wiele wariantów). W takich zadaniach oceniane są umiejętności interpersonalne, komunikatywność, negocjacyjne, umiejętność przekonywania a także asertywność i empatia.
- Poszukiwanie faktów – Uczestnik otrzymuje niewielką ilość informacji na temat pewnego problemu. Aby uzyskać więcej informacji i rozwiązać zadanie, musi zadać pytania grupie ekspertów; w tym ćwiczeniu oceniane są umiejętność analitycznego i syntetycznego myślenia, jasnego precyzowania pytań, kreatywność.
W Assessement Centre stosuje się również znormalizowane metody w postaci testów pozwalające poznać właściwości osób ubiegających się o pracę i odnieść uzyskane przez nie wyniki do wyników innych członków populacji czy też przyjętych norm. Testy wykorzystywane podczas selekcji można podzielić na:
- Testy psychologiczne- Testy psychologiczne są to metody pomiaru stanów, procesów lub cech psychologicznych badanych osób poprzez stawianie przed nimi określonych zadań. Do testów psychologicznych można zaliczyć testy osobowości i zdolności. Te pierwsze pomagają ocenić charakter kandydata w celu przewidywania jego prawdopodobnego zachowania się w określonej sytuacji związanej z realizacją zadań na danym stanowisku. Są one przeprowadzane w formie testów projekcyjnych, lub z wykorzystaniem kwestionariuszy. Natomiast testy zdolności można podzielić na testy na inteligencję oraz testy zdolności specjalnych (uzdolnień technicznych, rachunkowych, muzycznych, plastycznych itd.).
- Próbki pracy- Próbki prac są to metody opracowywane dla poszczególnych grup zawodów i polegają na badaniu sposobu wykonywania fragmentu pracy, którą w przyszłości będzie kandydat wykonywał na zajmowanym stanowisku. Sprawdzeniu może podlegać zarówno szybkość, jak i dokładność wykonywania danego zlecenia.
- Symulacje pracy- Symulacje pracy zawierają testy psychometrycznne, które badają umiejętności zawodowe i testy wiedzy zawodowej. Jeżeli chodzi o te pierwsze to są one przeprowadzane podczas rekrutacji pracowników na stanowiska wymagające np. zręczności manualnej. Natomiast testy wiedzy zawodowej są zazwyczaj opracowywane w formie pytań z podanymi kilkoma wariantami odpowiedzi. Kandydat poddany ocenie za pomocą takiego testu powinien wybrać odpowiednie odpowiedzi.
- Testy medyczne- Testy medyczne nie tylko ograniczają się tylko do ogólnego badania stanu zdrowia, ale również obejmują testy na zażywanie narkotyków i palenie papierosów.