Z ogłoszenia o pracę i rozmowy kwalifikacyjnej można wyciągnąć wnioski, które zadecydują o tym, że to firma dla nas. Jak sprawdzić, na co uważać podczas szukania pracy?
WIECZNA REKRUTACJA
Ogłoszenie na to samo stanowisko publikowane jest regularnie co jakiś czas lub w ogóle nie znika z portali rekrutacyjnych. Może to oznaczać, że nowo zatrudniona osoba została zwolniona lub odeszła, lub że w firmie jest duża rotacja bądź pracodawca nie do końca wie, kogo szuka.
Przykład 1: Podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydatka na pytanie: „Czego konkretnie oczekuje się od pracownika na danym stanowisku?” usłyszała od właściciela firmy: „W tej chwili nie jestem w stanie tego sprecyzować. Dopiero rozpoczynam spotkania z kandydatami”.
Przykład 2: Dział HR stworzył ofertę pracy na stanowisko eksperta, który miał współpracować z kilkunastoma pracownikami z różnych zespołów. Przyjęte osoby odchodziły bądź były zwalniane pod koniec okresu próbnego, ponieważ żadna ze stron nie była zadowolona z efektów i charakteru pracy. W końcu zdecydowano się na niestandardowe rozwiązanie – podczas kolejnej rekrutacji z kandydatem rozmawiali równocześnie kierownicy wszystkich działów, z którymi miałby współpracować. Po wysłuchaniu ich pytań i przedstawieniu oczekiwań okazało się, że nie ma możliwości, żeby jedna osoba była w stanie sprostać tak wielu i tak różnym wymaganiom. Dotychczasowe nabory były więc z góry skazane na porażkę.
Komentarz eksperta:
Bardzo ogólny lub bardzo szeroki zakres zadań wymienionych w ogłoszeniu trzeba sprawdzić podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Trzeba pytać o to, jakie są konkretne oczekiwania od pracownika na danym stanowisku lub z jakich zadań w szczególności był rozliczany poprzednik. Jeżeli rozmawia się z przyszłym szefem, warto wprost dopytać, czego będzie oczekiwał, na jaką postawę liczy, którą z naszych umiejętności uważa za najważniejszą i co jest dla niego kluczowe. Jeżeli nie uzyska się jasnej, konkretnej odpowiedzi, może być to sygnał, że pracodawca nie do końca wie, czego oczekuje od osoby zatrudnionej na danym stanowisku.
Wiadomo, że w trakcie pracy zadania mogą się zmieniać, ale na początku szef powinien mieć jasną wizję obowiązków osoby, którą zamierza zatrudnić.
JAKA ROZMOWA, TAKA PRACA
Termin spotkania przełożono dwa razy, bo „szefowi wypadło ważne spotkanie”, a na koniec rozmowę umówiono na godzinę 18. Kiedy chętny do pracy przyszedł na miejsce spotkania, część pracowników ciągle siedziała przy swoich biurkach.
Przykład: Na początku wakacji Łukasz starał się o pracę kelnera. – Menedżerka restauracji była niemiła. Pytania zadawała arogancko, np.: „to ile chcesz zarabiać?” albo „u nas jest praca dwa na dwa, pasuje czy nie?”. Nie spodobało mi się to, ale potrzebowałem pieniędzy i przyjąłem ofertę z nadzieją, że tego dnia nie była w dobrym humorze. Byłem w błędzie, tak wyglądał jej styl rozmawiania z personelem – opowiada.
Komentarz eksperta: Tak jak ogłoszenie jest dla nas pierwszym źródłem, które mówi o zadaniach i zakresie odpowiedzialności, tak rozmowa rekrutacyjna i cała jej otoczka organizacyjno-logistyczna świadczy o kulturze firmy i samego szefa. Przychodząc do firmy na rozmowę, warto rozejrzeć się po korytarzach, popatrzeć na pracowników i postarać wybadać, jaka panuje tam atmosfera.
Jeśli rekruter lub szef dzwoni po godz. 18 i o takiej samej porze umawia spotkanie, to można mieć pewność, że w tej firmie jest zadaniowy czas pracy. Jeśli spotkania się przesuwają, osoby się spóźniają, brakuje obiecanej informacji zwrotnej, a rozstrzygnięcia są odsuwane w czasie, to wiele mówi o sposobie pracy i podejmowania decyzji w firmie.
PODKRADANIE WIEDZY, POMYSŁÓW I SONDOWANIE RYNKU
Zdarza się, że firma szuka pracownika, ale to nie do końca prawda. Może się okazać, że rekrutacja jest potrzebna do tego, by sprawdzić swoją pozycję jako pracodawca czy ocenić aktualne płace u siebie i na rynku, itd. Niekiedy firma chce też „zorientować się”, ile kosztowałby ją ewentualny pracownik na danym stanowisku, gdyby zdecydowała się je stworzyć np. pod projekt, który planuje rozpocząć za jakiś czas.
Znane są również przypadki wyciągania – pod pretekstem sprawdzenia kandydata – jego wiedzy lub wręcz zlecanie mu konkretnych zadań, które następnie są komercyjnie wykorzystywane, a kandydat odprawiany jest z kwitkiem.
Przykład:Sylwia, początkująca dziennikarka, na branżowym portalu zamieściła ogłoszenie, że szuka pracy. – Zgłosiła się do mnie redakcja z ofertą, że jeżeli spodoba im się jak piszę, to będą mi zlecać kilkanaście tekstów w miesiącu. Żeby mogli to ocenić, miałam przygotować dla nich trzy artykuły w ciągu tygodnia. Tłumaczyli, że to dużo, ale takiego tempa pracy będą oczekiwali, jeżeli mnie zatrudnią. Następnie poinformowali mnie, że opublikują teksty, żeby zobaczyć „czy spodobają się czytelnikom”. A potem podziękowali i powiedzieli, że zdecydowali się na kogoś innego – opowiada Sylwia.
Komentarz eksperta:Jeśli pracodawca włącza w proces selekcji element próbki pracy, rozwiązanie zadania lub przygotowanie jakiegoś materiału, to raczej nie można tego uniknąć. Firma – zanim kogoś zatrudni – ma prawo wiedzieć, jak taka osoba pracuje, myśli, jak podchodzi do rozwiązywania problemów. Kłopot w tym, że czasami towarzyszą im wspomniane wyżej intencje. Co wtedy? Jeżeli zamiary firmy wywołują wątpliwości, warto sprawdzić opinię o niej w branży. Może ktoś ze znajomych, albo znajomy znajomego tam pracował i może coś o niej powiedzieć. Warto przejrzeć fora internetowe.
Do swojego „zadania” warto dodać zapis, że do przekazanej pracy ma się prawa autorskie. To wyraźny sygnał, że zna się wartość swojej wiedzy.
OBIETNICE BEZ POKRYCIA
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej ustalono kwotę przyszłego wynagrodzenia, stanowisko i obowiązki. Przy podpisywaniu umowy okazało się, że kwota nie była netto (na rękę), tylko brutto, a do listy obowiązków dodano kilka punktów.
Przykład: – Otrzymałam propozycję pracy od konkurencyjnej firmy, zaproponowali lepsze warunki, więc się zgodziłam i złożyłam wypowiedzenie – mówi Alicja, 42-letnia menedżerka w branży telekomunikacyjnej. – Krótko po tym otrzymałam telefon, że zarząd cofnął decyzję o wakacie i bardzo im przykro, ale jednak nie mogą mi zaoferować pracy. Zostałam z niczym.
Komentarz eksperta: Jeżeli stawką jest rezygnacja z aktualnej pracy, warto poczekać z wypowiedzeniem do podpisania umowy w nowym miejscu. Jeśli nie umowa, może to być list intencyjny – wypisuje się w nim: na jakie stanowisko, z jaką pensję i od kiedy zatrudni się daną osobę. Dobrze mieć dokument, który będzie zabezpieczał interesy pracownika, gdy pracodawca jednak go nie zatrudni. Choć w tym przypadku uzyskanie odszkodowania w sądzie pracy może być trudne.
Co do negocjowania wynagrodzenia i zakresu obowiązków – jeżeli były wstępne ustalenia, warto je zapisać i zadbać o to, żeby obydwie strony miały ten sam dokument, np. wysyłając maila z prośbą o potwierdzenie, czy wszystko, co w nim zawarte, się zgadza.
PUŁAPKA OFERTY MARZEŃ
Awans o dwa stanowiska i wynagrodzenie, o którym do tej pory mogliśmy tylko pomarzyć. Lista obowiązków jakby pisana pod nasze doświadczenie i wiedzę. Jest tylko jeden problem, przyjęcie propozycji oznacza przejście z międzynarodowej korporacji o wieloletniej tradycji do małej, prywatnej firmy, która jest na rynku od dwóch lat.
Przykład: Sylwia, menedżerka odpowiedzialna za zarządzanie projektami internetowymi w dużej firmie: – Zaproponowano mi stanowisko dyrektorskie, możliwość stworzenia kilkuosobowego zespołu i wolną rękę w prowadzeniu projektów. Pensja – ponad dwukrotnie wyższa od obecnej. Odmówiłam, bo nie podobały mi się opinie, które usłyszałam na temat właściciela firmy. Dużo mnie ta decyzja kosztowała i do dziś nie wiem, czy dobrze zrobiłam, że nie zaryzykowałam. Może jednak jakoś byśmy się dogadali?
Komentarz eksperta:Podejmując nową pracę, warto ocenić: jakie doświadczenie zdobędę, czego się nauczę, jak nowe stanowisko wpisuje się w moją karierę w przyszłości i czy dana firma – jej struktura, kultura, itd. będzie miejscem, w którym będę się dobrze czuć i realizować. Przechodząc z dużej korporacji do małej firmy, warto porozmawiać i posprawdzać opinie o firmie, sposobach działania i podejmowania decyzji. Mogą się różnić od tych, które obowiązują w globalnych koncernach i nie zawsze z propozycją funkcji dyrektora będzie wiązała się samodzielność i decyzyjność.
Porad udzieliła Agnieszka Stegenka, konsultant w firmie Lee Hecht Harrison | DBM zajmującej się outplacementem.
Źródło: www.gazetapraca.pl
